Le télétravail est devenu une norme pour de nombreuses entreprises, y compris les TPE et PME. Mais lorsqu’un salarié travaille à distance depuis un autre pays, les enjeux deviennent rapidement plus complexes. Fiscalité, sécurité sociale, obligations administratives… Ce nouvel environnement appelle à une vigilance accrue, notamment pour les petites structures qui n’ont pas toujours les ressources juridiques et comptables pour s’y retrouver. Ce guide vous propose un tour d’horizon clair et pratique pour anticiper les risques et organiser le télétravail international dans votre entreprise.
Télétravail international : de quoi parle-t-on ?
Le télétravail international se produit lorsqu’un salarié résidant en France (ou salarié d’une entreprise française) exécute tout ou partie de son travail depuis un autre pays. Cela peut être temporaire (quelques semaines de télétravail à l’étranger) ou plus durable (installation du salarié hors de France, nomadisme digital, expatriation partielle).
Les raisons sont multiples : quête de qualité de vie, rapprochement familial, coût de la vie à l’étranger, ou simple flexibilité permise par le poste.
Les implications fiscales pour l’employeur
a) Notion d’établissement stable
L’un des premiers risques pour l’entreprise est la création involontaire d’un établissement stable dans le pays où travaille le salarié. Selon les conventions fiscales, si ce salarié est considéré comme représentant l’entreprise localement, ou génère des revenus à l’étranger, cela pourrait déclencher une obligation d’imposition locale (impôt sur les sociétés, TVA…).
b) Risques de double imposition
Même si des conventions fiscales bilatérales existent pour éviter la double imposition, leur application dépend de la durée du séjour et du lien économique entre le salarié et son lieu de travail. Il est donc essentiel de s’assurer que le télétravail à l’étranger reste dans des limites raisonnables.
Obligations sociales et sécurité sociale
a) Couverture sociale du salarié
Un salarié français travaillant à l’étranger reste en principe affilié à la sécurité sociale française pour une durée maximale de 24 mois, à condition d’obtenir le formulaire A1. Au-delà, il peut être obligé de cotiser à la sécurité sociale locale.
b) Cotisations sociales
L’entreprise devra parfois déclarer et payer les cotisations dans le pays d’accueil si le salarié dépasse un certain seuil de présence. Cela varie selon les législations nationales, même au sein de l’UE.
Bonnes pratiques pour les TPE et PME
a) Préparer une charte ou une clause de télétravail international
Inclure une clause dans les contrats de travail encadrant le télétravail à l’étranger, ou établir une politique interne (durée maximale, conditions de couverture, obligations de déclaration).
b) Vérifier la couverture juridique et assurantielle
Il est conseillé de s’assurer que l’assurance responsabilité civile professionnelle couvre également les activités à l’étranger, et que le salarié bénéficie d’une protection santé adaptée.
c) Anticiper les déclarations fiscales
Faire appel à une fiduciaire ou un cabinet d’expertise comptable pour analyser les risques de fiscalité croisée. Cela permet de sécuriser l’entreprise face aux redressements.
Cas concrets
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Exemple 1 : un salarié part six mois travailler au Portugal
Grâce à la convention fiscale France-Portugal, l’entreprise peut éviter une double imposition si elle obtient un A1. Passé ce délai, des cotisations locales pourraient s’appliquer. -
Exemple 2 : une développeuse nomade alterne entre l’Espagne, la Grèce et la Croatie
En cumulant plus de 183 jours à l’étranger sur l’année, elle pourrait être considérée résidente fiscale de l’un de ces pays, avec des conséquences sur l’imposition de ses revenus. -
Exemple 3 : une PME française embauche un freelance à l’étranger
Si ce freelance est dépendant économiquement de l’entreprise et travaille exclusivement pour elle, il pourrait être requalifié en salarié, entraînant des obligations sociales et fiscales dans son pays de résidence.
Accompagnement et conseils fiduciaires
Pour une TPE ou une PME, la clé est l’anticipation. Avant d’autoriser un salarié à télétravailler à l’étranger, il est crucial de :
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Évaluer la durée du séjour prévue.
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Vérifier la convention fiscale entre la France et le pays d’accueil.
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S’informer sur les règles de sécurité sociale applicables.
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Formaliser l’accord avec des documents clairs.
Un accompagnement par un cabinet de conseil ou une fiduciaire permet d’effectuer un audit de conformité et d’éviter les erreurs coûteuses.
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Le télétravail international représente une formidable opportunité pour attirer et fidéliser des talents, mais il ne s’improvise pas. Les TPE et PME doivent composer avec une fiscalité mouvante, des réglementations sociales parfois floues, et des risques juridiques non négligeables. En s’entourant des bons partenaires et en adoptant une stratégie encadrée, il est tout à fait possible de profiter de cette nouvelle donne sans mettre son activité en danger.
